LUCIANA PAZ

En el camino a transformar el paradigma por el que se le construye a la mujer un techo de cristal a puestos de tradición masculina aparecen mujeres que desde su trabajo y formación lograron romper con estas estructuras limitantes y se insertaron en industrias que no estuvieron pensadas para la mujeres pero de a poco reconstruyen su apuesta desde una mirada más equitativa.

En el marco de del #8M extensivo a marzo y una apuesta por el Mes de la Mujer, Mining Press | EnerNews conversó con Alejandra Cardona, Directora Ejecutiva de la Cámara Argentina de Empresas Mineras (CAEM) acerca de la actualidad del país en materia de minería y género, como se construye el camino hacia la equidad y la apertura de la industria a las jóvenes.

-¿Cómo es ocupar un puesto de liderazgo en un ámbito tradicionalmente reservado a varones?

Ocupar un puesto directivo en una entidad con la importancia de CAEM es una tarea desafiante y enriquecedora, más allá de las cuestiones de género.

En particular, destacaría dos cosas: Primero, que en un puesto de dirección, cualquiera sea el ámbito al que pertenezca, proporcionalmente es más usual ver a hombres que mujeres en cargos directivos, en cualquier industria, en cualquier parte. Pero en el caso del sector minero, es mucho más común ver a hombres que a mujeres. Entonces, en ese sentido se vuelve un desafío, cuando estamos tratando que se visibilice la cuestión de género.

El otro punto que lo vuelve desafiante es que,  a mí, si me preguntaban de chica ¿qué querés ser cuando seas grande?,  nunca hubiera respondido que quería hacer esto que hago ahora. Quería ser cosas que se adecuaban más a lo que  me habían enseñado que tenía que ser.  Quería ser maestra, cantante, secretaria, mamá. Ninguna aspiración se relacionaba con el rol que hoy me toca. Quería ser lo que se esperaba que las niñas quisieran ser de grandes. Entonces hoy, de repente, verme  muy cómoda en un mundo que nunca soñé que podía ser para mí y que en general ninguna mujer en un tiempo reciente soñó que podía ser para ella,  se vuelve un gran desafío.

Y, afortunadamente, hoy no tenemos tanta resistencia como sí hubo en el pasado, pero continúa la tarea de impulsar cambios que favorezcan que más mujeres puedan alcanzar cargos directivos en entidades y en empresas. Debemos ayudar a abrir el camino, para que con el paso del tiempo esto sea cada vez más sencillo para quienes vienen detrás.

-¿Cuáles crees que son las barreras con las que se enfrentan las mujeres hoy en día para desarrollarse en puestos de mando?

Cuando hablamos de barreras, lo primero que la mayoría piensa es en condiciones o los requisitos que hay que cumplir. Y muchas veces ocurre que, cuando vemos los perfiles de quienes tienen una posición directiva o gerencia o de mando, son personas calificadas que tienen ciertas características que las hacen acordes al puesto.

Lo que no se dice es lo que trae cada uno en el bagaje. Y lo cierto es que las mujeres tenemos  una diferencia de punto de partida respecto a los hombres. Esto se relaciona con las funciones, que se asume que son femeninas, en relación a las responsabilidades familiares. Y esto no, no solo atañe a los hijos, por ahí también atañe a hermanos o al cuidado de adultos mayores, al responsabilizarnos por el bienestar de estas personas. Hay un sesgo de género presente en relación a estas funciones.

Difícilmente se le pregunte a un hombre  cómo  compatibiliza la vida familiar con la laboral, ya que se asume que no tiene ese tipo de inconvenientes. Y de hecho, hay estudios que indican que las mujeres dedican el doble de tiempo que los hombres a tareas no remuneradas. Entonces, muchas veces nos encontramos frente al planteo de ¿cómo hago para atender a mi familia, a mis hijos,  al tiempo que tengo un trabajo que me exige demasiado? Al inicio de mi etapa laboral este fue un planteo que me hacía. Esto genera una presión adicional, una sensación de que debe elegir entre uno u otro de los ámbitos.

Ser conscientes de este sesgo nos ayuda a entender la situación y a trabajar en cambios que faciliten esta compatibilidad. Las mujeres también hemos ido avanzando y aprendiendo cómo gestionar mejor o cómo ser más eficientes para llevar adelante estos dos roles que nos imponemos responsablemente desempeñar.

Por otra parte, es común ver mujeres sobrecalificadas para su posición. Aún estamos más obligadas a demostrar permanentemente que nos merecemos determinado puesto y se nos pone más bajo la lupa, generando una presión laboral adicional. Y esto también contribuye al denominado “techo de cristal”, que hace más difícil la llegada de mujeres a las posiciones de toma de decisión. En todo esto, las empresas tienen  un rol que cumplir, revisando sus políticas de contratación y de promoción del talento interno, pero también su cultura y sus mensajes.

 -¿Cuál es la situación actual del país en materia de género y minería?

Actualmente el empleo femenino representa el 12,6%  del total  de las personas empleadas en la industria minera. Esto nos ubica a la par de otros países de la región con mayor trayectoria minera y ligeramente por debajo  de países como Canadá o Australia.

Lo más positivo es que la tendencia va en crecimiento rápido y constante. Y en los nuevos proyectos estos porcentajes son aún mayores. Pero  claramente somos conscientes de que aún hay mucho por hacer en materia no solo de incorporación de mujeres, sino también en la retención, pleno desarrollo profesional y equiparación de brecha salarial. 

-¿Cómo fue el proceso de cambio de denominación de “Empresarios” por “Empresas”?

La Cámara cambia oficialmente su denominación el año pasado (pasó de ser “Cámara Argentina de Empresarios Mineros “a ser  “Cámara Argentina de Empresas Mineras”). Esto tiene una doble lectura: por un lado, somos representantes de las empresas.

Y por el otro, viéndolo desde una perspectiva de género, nos parecía necesario que la palabra que nos representa vaya en línea con lo que pregonamos en relación a que se debe visibilizar el rol de las mujeres en la industria. La palabra empresas nos engloba a todos, sin distinción de género. Es un cambio pequeño,  pero simbólicamente de gran importancia.

-Cuáles son los planes y estrategias desde la Cámara para fomentar que los asociados trabajen sobre políticas de equidad impulsando el empleo femenino en distintas áreas, incluidos los puestos gerenciales y de toma de decisión?

Para CAEM, que la diversidad y la inclusión formen parte de los esquemas de trabajo de las empresas es un objetivo fundamental e impostergable. Se trabaja desde distintos frentes: generando capacitaciones, ayudando a que las empresas compartan información entre sí para que las buenas prácticas se extiendan, visibilizando a las mujeres en eventos y seminarios, generando información, como por ejemplo, en nuestra Memoria Sustentable, entre otras acciones.

Trabajamos en red, colaborando con el sector público, con WIM y con  las organizaciones gremiales para acelerar la inclusión y permitir que todas las personas puedan desarrollar en forma plena su potencial.

-¿Hay alguna iniciativa para impulsar que las socias de la Cámara apliquen algo similar a la Ley Micaela y trabajen con los varones en materia de educación de género?

En general todas las empresas están trabajando en temas de capacitaciones relacionadas con género y con la prevención de violencia en los ambientes laborales. Y de hecho, varias han trabajado específicamente sobre la Ley Micaela.

 La Cámara en su momento había adherido al acta de compromiso por un entramado productivo libre de violencias contra las mujeres, que fue una iniciativa inicial. Y tras la misma generó su protocolo de prevención de violencia en el ámbito laboral.

-Un consejo para las mujeres que apuntan a hacerse camino en la minería

La minería es una industria hermosa, federal, con un enorme potencial de crecimiento y que estará requiriendo de profesionales en las distintas provincias del país. Te agradezco esta pregunta, porque es fundamental que podamos brindar  información a las chicas más jóvenes, que hoy están pensando en su futuro laboral,  para que consideren  la gran diversidad de carreras relacionadas a la industria minera y el desarrollo profesional en los yacimientos. Y de hecho, viene en aumento la participación femenina en este tipo de carreras.

La minería prevé que, si se ponen en marcha los yacimientos que hoy están en etapas de desarrollo, se podrían producir cuellos de botella por los faltantes de recursos humanos capacitados. Y teniendo en cuenta que es una industria con alto nivel de formalidad y salarios entre los más altos del país, lograr la inclusión femenina ayuda a que cada vez más mujeres tengan empleos de calidad y bien remunerados.